Gönül ilişkisi gerekçe gösterilerek işçinin işine son verilebilir mi?

Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun S.Ç. isimli işçi ile ilişkisi olduğu gerekçesiyle feshetmiştir. Ancak mahkemece, belirtilen ilişkinin başvurucunun iş hayatına yansıyıp yansımadığına dair ayrıca bir araştırma yapılmamış, S.Ç. ile ilgili olan idare mahkemesi kararı gerekçe gösterilmiş ve başvurucunun davranışının işveren açısından işin yürütümünü olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olduğu belirtilmekle yetinilmiştir. Öte yandan kamu görevlisi olan S.Ç.nin açmış olduğu davanın idare mahkemesince başvurucu ile yaşadığı iddia edilen ilişkinin tamamıyla özel hayat kapsamında kaldığı gerekçesiyle kabul edildiği görülmüştür. Bununla birlikte başvurucuyla çalışma arkadaşı arasında var olan ilişkinin işyerinde olumsuzluklara neden olduğunu ileri süren işveren, anılan ilişkinin işyerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgi sunmamıştır.

Bu durumda yargılama sürecinde başvurucunun başka bir çalışanla ilişkisinin olduğu, bu ilişkinin başvurucu tarafından alenileştirildiği ve ilişkinin işyerine olumsuz etkilerinin olduğu, ayrıca oluşan olumsuzluklar nedeniyle iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususlarının işveren tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca iddia edilen ilişkinin varlığına ve işyerine yansımalarına ilişkin yeterli bir araştırmanın yapıldığı ve olaya özgü gerekçe sunulduğu da söylenemez. Açıklamalar bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı olup olmadığı hususu gözetilerek işveren ile çalışanın çıkarları arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yapılmadığı sonucuna varılmıştır.

TÜRKİYE CUMHURİYETİ

ANAYASA MAHKEMESİ

(Başvuru Numarası: 2018/22633)

Karar Tarihi: 22/9/2022

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışan başvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 25/7/2018 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüşünü bildirmiştir. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı beyanda bulunmuştur.

III. OLAY VE OLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir:

7. A.G. isimli güvenlik şirketi (İşveren) bünyesinde bulunan ve yapılan hizmet alımı neticesinde 1/2/2010 tarihinden itibaren İzmir Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğünde (İl Müdürlüğü) güvenlik görevlisi olarak çalışan başvurucunun iş akdi, işveren tarafından 29/12/2015 tarihinde feshedilmiştir. Fesih bildiriminde; başvurucunun İl Müdürlüğünde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, aynı yerde kamu görevlisi olarak çalışan S.Ç. ile aralarında olduğu iddia edilen gönül ilişkisi gerekçesiyle iş ilişkisinin itibar ve güvenilirlik açısından olumsuz yönde etkilendiği vurgulanmıştır. Bildirimde bu nedenlerle işverenin iş akdini devam ettirmesinin beklenemez bir hâl aldığı vurgulanarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca iş akdinin feshedildiği belirtilmiştir.

A. S.Ç. Tarafından Açılan İdari Yargı Davası Süreci

8. Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP) üzerinden yapılan incelemede; başvurucunun ilişki yaşadığı iddia edilen ve kamu görevlisi olan S.Ç.nin de benzer nedenlerle görevine son verildiği anlaşılmıştır. Anılan idari işlemin iptali amacıyla açılan dava sonucunda İzmir 5. İdare Mahkemesinin 30/9/2016 tarihli kararıyla dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir. Karar gerekçesinde; S.Ç.nin başvurucu ile yaşadığı iddia edilen ilişkinin tamamıyla özel hayat kapsamında kaldığı belirtilmiştir. Anılan karar, yapılan istinaf ve temyiz başvurularının reddi üzerine kesinleşmiştir.

B. Başvurucu Tarafından Açılan İşe İade Davası Süreci

9. Başvurucu 26/1/2016 tarihinde İzmir 3. İş Mahkemesinde (İş Mahkemesi) işe iade istemli dava açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu vekili; başvurucunun davalı İşverenin çalışanı olduğunu, İşverenin görevlendirmesiyle İl Müdürlüğünde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin geçersiz nedenlerle feshedildiğini ifade etmiştir.

10. Davalı şirket vekili davaya cevabında; başvurucunun asıl işvereninin SGK İl Müdürlüğü olması sebebiyle müvekkili şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, şirketin resmî ve özel kuruluşlara ihale usulü iş alarak işçi temin ettiğini, başvurucunun iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini savunup davanın reddini talep etmiştir.

11. Davalı SGK vekili davaya cevabında; SGK'nın davalı güvenlik şirketinin üst ihale makamı olduğunu, başvurucu ile kurum arasında imzalanan bir iş akdi olmadığını, bu sebeple müvekkili kurumun taraf sıfatının bulunmadığından husumet yöneltilemeyeceğini vurgulamıştır.

12. İş Mahkemesi 5/6/2017 tarihinde davanın reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; mevzuat hükümleri tekrar edildikten sonra başvurucu ile S.Ç. arasında geçen konular nedeniyle S.Ç.nin de görevine son verildiği ve anılan işlemin iptali talebiyle açılan dava sonucunda İdare Mahkemesi tarafından verilen karar içeriğinin mevcut durumu doğruladığı vurgulanmıştır.

13. Başvurucunun anılan karara karşı yaptığı istinaf başvurusu, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesinin 30/11/2017 tarihli kararıyla reddedilmiştir. Karar gerekçesinde; işveren tarafından yapılan feshin haklı nedenle fesih sebepleri niteliğinde olmadığı ancak başvurucunun davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve işveren açısından iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin beklenemeyeceği, bu itibarla geçerli fesih nedeni oluşturduğu anlaşıldığından ilk derece mahkemesi kararının yerinde olduğu ifade edilmiştir.

14. Başvurucunun anılan karara karşı yaptığı temyiz başvurusu Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 24/5/2018 tarihli kararıyla kesin olarak reddedilmiştir. Karar gerekçesinde; Bölge Adliye Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığı vurgulanmıştır.

15. Nihai karar 2/7/2018 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

16. İlgili hukuk için bkz. H.Ç., B. No: 2017/14907, 30/9/2020, §§ 19-29.

V. İNCELEME VE GEREKÇE

17. Anayasa Mahkemesinin 22/9/2022 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

18. Başvurucu; S.Ç.nin eşi A.Ç. tarafından sürekli rahatsız edildiğini, bu şahsın şikâyetleri üzerine işine son verildiğini, S.Ç.nin işe iade davasının kabul edilmesine rağmen kendisinin açtığı davanın reddedildiğini ileri sürmüştür. A.Ç.nin kendisini tehdit ettiğini, bunun üzerine S.Ç. ile gerçekleşen mesajlaşma içeriklerini verdiğini, sonuçta önce görev yerinin değiştirildiğini ve ardından da iş akdine son verildiğini, S.Ç.nin açmış olduğu davanın kabul edilmesine rağmen kendi davasının reddedilmesi nedeniyle adil yargılanma hakkının ve eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Başvuru formunda ayrıca A.Ç. tarafından mesajlarına hukuka aykırı olarak el konulduğu, evli olan A.Ç. ve S.Ç. arasındaki sadakat yükümlülüğüne kendisinin uymak zorunda olmadığı, kaldı ki tanıkların da S.Ç. ile aralarında herhangi bir ilişki bulunmadığına yönelik ifade verdiği, buna rağmen davanın reddedildiği, belirtilen nedenlerle özel hayata ve aile hayatına saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına yer verilmiştir.

19. Bakanlık görüşünde; ilgili yargı kararları ve Anayasa Mahkemesinin içtihatları tekrarlandıktan sonra, başvurucunun davranışını ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir unsur olarak kabul eden idari ve yargısal kararların müdahalenin zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşıladığı konusunda ikna edici nitelikte ilgili ve yeterli gerekçeleri içerip içermediği, verilen kararlarda, başvurucunun özel ve aile hayatına saygı hakkı ileödev ve sorumlulukları arasında adil bir denge kurulup kurulmadığı hususlarının yapılacak incelemede dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

20. Başvurucu Bakanlık görüşüne karşı beyanında, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışının mevcut olmadığını, ilişkisi olduğu iddia edilen kadının işe iade davasının kabul edildiğini, bu duruma rağmen yargı makamlarının hukuka uygun hiçbir gerekçe sunamadan davasını reddettiğini vurgulamıştır.

B. Değerlendirme

21. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz."

22. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılması oldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır (Bülent Polat [GK], B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).

23. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Söz konusu iddiaların özünün, başvurucunun ahlaki nedenle iş akdinin feshedilmesi olduğu anlaşılmakla; başvurucunun iddialarının bir bütün olarak özel hayata saygı hakkı kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

24. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Genel İlkeler

25. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişiler arasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sona erdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi söz konusu değildir. Bununla birlikte devletin, özel hayata saygı hakkını etkili olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır. Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılan hakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46; H.Ç., § 36).

26. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-48; H.Ç., § 37).

27. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri; bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olunsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49; H.Ç., § 38).

28. Bu doğrultuda, özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; H.Ç., § 39).

29. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi özel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51; H.Ç., § 40).

30. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin, kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanla yaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip etkilemediği önem taşımaktadır (H.Ç., § 42; Esra Ünlü, B. No: 2018/4144, 25/2/2021, § 40).

31. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisi olmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu doğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğe ilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde iki çalışan arasındaki ilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkinin varlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş akdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derece mahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olan yansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkinin kim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşru amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç, § 43; Esra Ünlü, § 41).

b. İlkelerin Olaya Uygulanması

32. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileri arasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.

33. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun S.Ç. isimli işçi ile ilişkisi olduğu gerekçesiyle feshetmiştir. Ancak mahkemece, belirtilen ilişkinin başvurucunun iş hayatına yansıyıp yansımadığına dair ayrıca bir araştırma yapılmamış, S.Ç. ile ilgili olan idare mahkemesi kararı gerekçe gösterilmiş ve başvurucunun davranışının işveren açısından işin yürütümünü olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olduğu belirtilmekle yetinilmiştir. Öte yandan kamu görevlisi olan S.Ç.nin açmış olduğu davanın idare mahkemesince başvurucu ile yaşadığı iddia edilen ilişkinin tamamıyla özel hayat kapsamında kaldığı gerekçesiyle kabul edildiği görülmüştür. Bununla birlikte başvurucuyla çalışma arkadaşı arasında var olan ilişkinin işyerinde olumsuzluklara neden olduğunu ileri süren işveren, anılan ilişkinin işyerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgi sunmamıştır.

34. Bu durumda yargılama sürecinde başvurucunun başka bir çalışanla ilişkisinin olduğu, bu ilişkinin başvurucu tarafından alenileştirildiği ve ilişkinin işyerine olumsuz etkilerinin olduğu, ayrıca oluşan olumsuzluklar nedeniyle iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususlarının işveren tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca iddia edilen ilişkinin varlığına ve işyerine yansımalarına ilişkin yeterli bir araştırmanın yapıldığı ve olaya özgü gerekçe sunulduğu da söylenemez. Açıklamalar bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı olup olmadığı hususu gözetilerek işveren ile çalışanın çıkarları arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yapılmadığı sonucuna varılmıştır.

35. Açıklanan gerekçelerle başvurucunun Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. Giderim Yönünden

36. Başvurucu ihlalin tespit edilmesi, yeniden yargılama yapılması ve tazminat talebinde bulunmuştur.

37. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

38. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğin özel hayata saygı hakkına yönelik ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere İzmir 3. İş Mahkemesine (E.2016/58, K.2017/291) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,

E. 294,70 TL başvuru harcı ve 9.900 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 10.194,70 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin bilgi için Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 22/9/2022 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.