Facebook
Twitter
Whatsapp
Telegram
URL Kopyala
Davacının, davalı iş yerinde yaptığı iş ve bir yıl içerisinde alınan toplam rapor süresi bir arada değerlendirildiğinde, haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma ve devamsızlık yapma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenden buna katlanması beklenemez. Ancak davacının en son aldığı rapor 26/08/2021 tarihli olup geçerli nedene dayalı fesih ise 23/11/2021 tarihinde yapılmıştır. Alınan son alınan rapor tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin fesih durumunda gözetilmesi gereken iki aylık makul süreyi aştığı, artık bu kadar süre geçtikten sonra yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi yerindedir. Açıklanan nedenlerle davalı vekilinin istinaf nedeni yerinde görülmemiştir
T.C
SAKARYA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
12. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2023/1225
Karar No. 2024/90
Tarihi: 17/01/2024
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının 02/07/2018 tarihinden itibaren davalı iş yerinde çalışmaya başladığını ve 23.11.2021 tarihine kadar kesintisiz olarak sürdüğünü, işyerindeki görevinin makine operatörlüğü olduğunu, davalı işyerinde 30’un üzerinde işçi çalıştığını, işe iade davası açma koşullarının hem müvekkilin kıdemi ve yaptığı iş, hem de işyerinde çalışan işçi sayısı bakımından mevcut olduğunu, davacının 23.11.2021 günü kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek önceden bildirimde bulunulmadan ve kendisine bir örneği verilmeyen fesih bildirimi tebliğ edilerek sık sık rapor kullanmak gerekçesiyle işten çıkartıldığını, müvekkilin son 1 yılda 45 gün civarında rapor kullandığı, bu raporlarında bir kısmının fiilen çalıştırılmadığı pandemi nedeniyle kısa çalışma dönemine denk geldiğini, yani müvekkilin rapor almasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı veya iş akışını bozduğunun söylenemeyeceğini, ayrıca müvekkilin en son kullandığı rapor ile fesih tarihi arasında makul süre de geçmiş olduğunu, son 2-3 ay rapor almadığını, rapor kullanımının ise davalı işyerinin ağır çalışma koşulları sebebiyle yakalandığı hastalıklardan kaynaklandığını, buna rağmen davalı işyerinde müvekkilden daha çok rapor kullandığı halde çalışmaya devam eden bir çok işçi bulunduğunu, müvekkilin kullandığı raporların iş akışını bozmasının mümkün olmadığını, davacının sağlık sorunları nedeniyle diğer çalışma arkadaşlarının yükünün ağırlaşması kesinlikle sözkonusu olmadığını, aksine davacı bu hususta bir çaba ile çalışmalarını sürdürdüğünü, fesih tarihine kadar bu hususta herhangi bir uyarı yapılmadığını, bir uyumsuzluk yaşanmadığını, fesihten önce savunma istenmediğini, değişiklik teklifi yapılmadığını ve feshe son çare olarak bırakılmadığını, davalı işyerinde mesleki ve işe bağlı rahatsızlıkları nedeniyle raporlu olarak işe gelmeyen sayısız işçinin mevcut olduğunu, davacıdan daha fazla devamsızlığı bulunan ve fesih tarihinde çalışmaya devam eden işçilerin bulunduğunu, dolayısıyla bu durumun iş akışını aksattığı ve diğer personele ek yük getirdiği şeklindeki fesih gerekçesinin samimiyetten uzak bir bahane olduğunu, eğer asıl fesih nedeni bu durum olsa idi, eşit davranma borcu uyarınca en fazla raporu olanın en önce iş akdinin sona erdirilmesinin bekleneceğini, işveren çalışma koşullarını iyileştirmek yerine sistemli olarak işçi çıkarmak suretiyle yeni iş gücü teminini tercih ettiğini, özellikle işyerinde çalışan meslek hastalığı için kuruma başvuran işveren hakkında şikayet bildiriminde bulunan hak arayan işçilerin işten çıkarıldıklarını, yukarıda belirtildiği üzere müvekkilin iş akdininin feshini gerektirecek sıklıkta rapor da kullanmadığını, öte yandan fesih şeklinin geçersiz olduğunu, müvekkilden iş akdinin feshedildiği gün fesihten 5-10 dk. Önce göstermelik bir savunma alındığını, bu savunma alma usulü yasaya ve emsal içtihatlara uygun olmadığını, gerek yasa hükmü gerekse Yargıtay’ın bu yöndeki içtihatları dikkate alındığında fesihten önce savunma alınmaması sebebiyle feshin geçersiz olduğuna karar verilmesini, davalı işyerinde yürürlükte olan TİS’e göre aykırı olduğunu, yukarıda açıklanan nedenlerle feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ait 4 aylık ücretin ve diğer hakların davalıdan alınarak davacıya verilmesini, işe iade kararına rağmen davalının davacıyı işe başlatmaması halinde hükmedilecek olan işe başlatmama tazminatının feshin biçimi nazara alınarak davacının 8 aylık brüt maaşı olarak belirlenmesini, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı üzerine bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacı tarafın, işbu dava ile iş akdi feshinin geçersizliğinin kabulü ile işe iade talep ettiği, davacının iş akdinin sık sık rapor alması nedeniyle İş Kanununun 17-18. Maddeleri uyarınca feshedildiğini, davacı sağlık durumuna uygun olan işlerde çalıştırılmasına karşın, son bir yıl içinde 46 iş günü rapor kullandığı, bu durumun işyerinde iş akışını aksattığı, davacının yerine çalışmak zorunda kalan diğer personele ek yük getirdiği, yılın 96 günü kısa çalışma ödeneğinden yararlanarak ve izin alarak çalışmamış olan davacı, son bir yıl içinde 46 gün gibi fazla sayıda rapor alarak iş görme edimini yerine getirmediğini ve iş akışının aksamasına neden olduğunu, davacının çok sık rapor alması işyerinde huzursuzluğa yol açtığını ve kendisinden bu konuda savunma istendiğini, davacı özlük dosyasında da bulunan yazılı savunmasında, kolundaki rahatsızlık nedeniyle rapor aldığını, her hangi bir probleminin kalmadığını belirttiğini ancak, en son rapor aldığı Ağustos ayından sonra da hafta tatili ve genel tatil günlerinin öncesi ya da sonrasında sıkça ücretsiz izin ve yıllık izin kullandığını, davacı bu izinleri de o gün işe gelmeyip telefonla izinli sayılmasını talep ederek yani emrivaki yaparak kullandığını ve iş planlamasını aksattığını, davacının gerçek durumunu yansıtmayan savunması üzerine işverenin fesihten başka çaresi kalmadığını, işverenin iş planlamasını aksatan ve diğer işçilere ek yük getiren davacı işçi ile iş sözleşmesini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, Yargıtay’ın vermiş olduğu emsal kararlarda da bu husus özellikle belirtilmiş ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale geldiğinden bahsedilerek iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği kanaatine varıldığını, Sayın Mahkemenizde görülen iş bu davada da iş akdinin işverence sürdürülemeyeceği, işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup söz konusu TİS ve yasa ne gerektiriyorsa benzer durumlardaki tüm çalışanlara aynı yaptırımların uygulandığını, uygulamaların zamanlamasının yönetimsel kararlarla belirlendiğini, davacıya farklı bir muamele yapılmasının hiçbir esprisi olmadığını, yaklaşık 3000 kişinin çalıştığı işyerinde herkesin durumunun aynı gün tespit edilip gerekli işlemin yapılmasının mümkün olmadığını, bir çalışanın bir yıl içinde 46 iş günü rapor kullanmasının işyerinde huzursuzluğa yol açacağının açık olduğunu, yukarıda arz ettiğimiz nedenlerle davanın reddine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece;
"Fesih tarihi itibariyle davacının kıdemi, davalı iş yerinde çalışan işçi sayısı dikkate alındığında davacının iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmıştır.
Mahkememizce tüm dosya kapsamının incelenmesi ile yapılan yargılama neticesinde; davacının 02/07/2018-23/11/2021 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde deri kılıf dikiş operatörü olarak çalıştığı; fesih bildirimine göre davacının iş akdinin son 1 yılda 46 gün rapor aldığı ve bu nedenle iş akışının aksadığı, davacı yerine çalışan personele ek yük getirdiğinden bahisle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 17 ve 18. maddeleri uyarınca feshedildiği; davacının raporlarının çoğunun servikal disk bozukluğuna ilişkin olduğu, aldırılan denetime elverişli bilirkişi kök ve ek raporunda da belirlendiği üzere iş yerindeki devamsızlığa ilişkin olarak diğer işçilerin verilerinin tam olarak sunulmadığı; davacının raporlarının performansını etkilediğine dair veri de sunulmadığı; dosya kapsamına davacı ile aynı ya da davacıdan daha fazla süre rapor kullandığı halde iş akdi feshedilmeyen işçiler bulunup bulunmadığına dair somut deliller sunulmadığı, veriler eksik sunulduğundan iş yerindeki genel devamsızlık frekansının da belirlenemediği; bu halde eşit davranma borcuna uygun davranıldığının ve davacının devamsızlık frekansının gerekenden yüksek olduğunun, davacının rapor almasının performansını ve iş akışını olumsuz etkilediğinin davalı yanca ispat edilemediğinin kabulü gerektiği; davacıdan savunmasının istenildiği gün savunmanın alındığı ve aynı gün feshin gerçekleştirildiği göz önüne alındığında davacıya savunma için makul süre de verilmediği ve feshin savunma yönüyle de usule uygun olmadığı, netice itibarı ile yapılan feshin esas olarak haklı ya da geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığı gibi usulen de geçerli olmadığı ve davacının işine iadesi gerektiği; dosya kapsamında aldırılan 13/06/2022 tarihli bilirkişi kök raporunun ve 09/12/2022 tarihli ek raporun açık, anlaşılır ve denetime elverişli olduğu, bu anlamda işe iadesine karar verilen davacının hak ettiği işe başlatmama tazminatının kök rapor, 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ise yol yardımı dikkate alınmaksızın hesaplama yapılan ek rapor hükme esas alınmak suretiyle belirlenmesi gerektiği anlaşıldığından davacının kıdemi de göz önüne alınarak davanın kabulüne karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur." gerekçeleriyle karar verildiği görülmüştür.
İSTİNAF BAŞVURUSU:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle;
-Yerel mahkeme işverence eşit davranma borcuna uygun davranıldığının ve davacının devamsızlık frekansının gerekenden yüksek olduğunun, ispat edilemediğini ve savunma yönüyle de usule uygun olmadığı nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, yerel mahkeme tarafından verilen karar ve gerekçesi hatalı olup, hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu, dosya kapsamında alınan bilirkişi raporunda davacının son bir yıllık dönemde rapora bağlı devamsızlıklarının incelenmesinde davacının fesih öncesi 1 yıllık dönemde 46 gün raporlu olduğu görüldüğünü, son 1 yıl içerisindeki devamsızlık sıklığı ise 6 olarak hesaplandığını, ayrıca davacının bakiye yıllık izninin -25 gün olduğu tespit edildiğini, yine dosya içerisinde mevcut bilirkişi raporunun 8. Sayfasında "Davacının devamsızlığının AMG6 O bölümünde yapılan devamsızlığın üzerinde olduğu incelenmiştir" ve "Davacının devamsızlık oranının öngörülebilir düzeyden yüksek olduğu değerlendirilmiştir" şeklinde tespitte bulunulmuş olup tüm bu hususlar bilirkişi raporu ile de sabit iken yerel mahkeme tarafından verilen işe iade kararını anlamanın mümkün olmadığını,
-Müvekkili işyerinde insan unsurunun ön planda olduğu bir hatta çalıştığını ve çalıştığı istasyonda toplam iş yükünün bir bölümü davacı tarafından gerçekleştirildiğini, davacının çalıştığı bölümde personel sayısının hattaki iş istasyonu sayısına bağlı olarak çalışabilecek minimun personel sayısı baz alınarak hazırlanmakta, ekip sayısındaki düşme bazen hattın durmasına neden olmakta, iş istasyonları arasında bekleme süresi arttığını, ayrıca yaşanan devamsızlıklar neticesinde üretim adetlerinde düşme meydana geldiğini, dolayısıyla müvekkili şirketin müşteri kontratına bağlı olarak yapması gereken üretim adetlerinde düşme, üretim planlarında ve iş akışında değişikliğe gidilmesine neden olduğunu, bu haliyle personel eksikliğinin çalışma düzenini olumsuz yönde etkileyeceği kaçınılmaz bir gerçek olduğunu, dosya içerisinde mevcut bilirkişi raporunun 6. Sayfasında "Üretim programları her iş istasyonunda yapılacak işler ve makine/insan gücü kapasitesi planlanarak yapılır. Bütün olumsuz faktörlerin etkileri gözönüne alınarak yapılan eklemelere rağmen, iş istasyonunda personel eksikliği mevcut işgücünün yetersiz kalmasına, eksikliğin giderilmemesi halinde de hattın kritik noktalarında problemlere (aynı istasyonda çalışan diğer çalışanların iş yükünün farklılaşması sonrası hat yavaşlaması/ hat duruşu, kalite vb.) sebep olacaktır. Davacının çalıştığı üretim hattında ekip sayısındaki azalmanın hattın durmasına neden olmadığı ancak iş istasyonları arasında bekleme süresinin artmasına, üretim miktarının azalmasına neden olacağı, davalı şirketin müşteri kontratları doğrultusunda hedeflenen üretim planına göre ve iş akışında değişikliğe gidilmesine neden olduğu değerlendirilmiştir." tespitinde bulunulmuş olmasına rağmen yerel mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu, davacının sık sık rapor alarak devamsızlık yapması iş akışını olumsuz etkilemiş olup, müvekkil işvereni de zor durumda bıraktığını, işverenin yaşanan sürece daha fazla tahammül göstermesi ise beklenemeyecek bir durum olduğunu,
-Yerel mahkeme eksik inceleme ile karar vermiş olup, işyerinde yaşanan aksaklıklar hiçbir şekilde dikkate alınmadığını, işyerinde yaşanan aksaklıklar dosya kapsamıyla sabit olduğunu, bu hususta bildirilen tanıklar bilgi sahibi olup yerel mahkemece tanıklarının dinlenilmemesine karar verildiğini, akabinde yerel mahkeme gerekçeli kararında tarafınca iş akışının olumsuz yönde etkilendiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi adil yargılanma hakkının ihlali olduğunu, bildirilen tanıkları dinlenseydi dosyaya bu yönüyle bilgi kazandırılmış olacağını, davacının devamsızlık durumunun iş akışını olumsuz yönde etkilediğini ve iş akdi feshinin geçerli olduğunu gösterir emsal Bölge Adliye Mahkemesi kararları da dilekçe ekinde sunulduğunu, hal böyle iken eksik inceleme ile işbu hatalı kabul kararının verildiğinin açıkça ortada olduğunu,
-Davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı iddialarını kabul etmenin mümkün olmadığını, müvekkil işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup söz konusu TİS ve yasa ne gerektiriyorsa benzer durumlardaki tüm çalışanlara aynı yaptırımlar uygulandığını, uygulamaların zamanlaması yönetimsel kararlarla belirlendiğini, davacıya farklı bir muamele yapılmasının hiçbir esprisi olmadığını, ancak takdir edilmelidir ki; yaklaşık 3000 kişinin çalıştığı işyerinde herkesin durumunu aynı gün tespit edip gerekli işlemi yapmanın mümkün olmadığını,
-Yerel mahkeme kararındaki fesih süreci ile ilgili müvekkil şirket aleyhindeki gerekçenin kabulünün mümkün olmadığını, dava konusu iş akdi feshi, yasal prosedüre uygun olup davacının savunması alındığını ve fesih bildirimi kendisine tebliğ edildiğini, davacının savunması ve davacının tebellüğ imzasını taşıyan fesih bildirimi, yerel mahkeme dosyası içerisinde mevcut olduğunu, fesih ve savunma alınması süreci yasal prosedüre uygun olarak yürütülmüş olup bu nedenlerle feshin usul yönünden geçersiz olduğu yönündeki tespitin de kabulünün mümkün olmadığını,
-Sık sık rapor alarak devamsızlık yapan işçinin iş akdinin feshi işverene geçerli nedenle fesih hakkı verdiğini, ekte sunulan Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında da sık sık rapor alarak devamsızlık yapan davacının çalışma düzenini bozduğunu ve işveren için geçerli fesih hakkı oluşturduğuna hükmedildiğini, dolayısıyla işbu davanın da reddi gerektiğini,
-Talebi olmasına rağmen yerel mahkeme tarafından tanıkları dinlenmediğini, HMK madde 27’de hukuki dinlenilme hakkı düzenlendiğini, bildirilen tanıklarının dinlenmemesi ile hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilmiş olup açıklama ve ispat hakkı engellendiğini, tanık beyanlarına başvurulmadan, işe iade kararı verilmiş olmasının hukuka aykırı olduğunu, davacının iş akdi feshine ilişkin sürece tanıklık eden ve davacının sık sık rapor almasının hem kendi performansına hem de işyerindeki iş planlaması ve düzenine nasıl olumsuz etki ettiğine tanıklık eden davalı müvekkil tanıklarının dinlenmemesinin hatalı ve hukuka aykırı olduğunu, hal böyle iken eksik inceleme ile işbu hatalı kabul kararın verildiğinin açıkça ortada olduğunu belirterek; istinaf itirazında bulunmuştur.
GEREKÇE:
İşbu dava İşe İade istemine ilişkindir.
HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucunda;
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30'dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı, iş akdinin fesih tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya müracaat edildiği ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra 2 haftalık süre içerisinde işbu davanın açıldığı, bu durum karşısında işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
4857 Sayılı Kanunu'nun 19. maddesine göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlere bağlı olarak feshedilemez. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenin, davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshettiği, davacı işçinin savunmasını istediği ve davacının da savunmasını verdiği, anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Yasanın gerekçesinde, işyerinde işçinin sık sık rapor almasının da davranışlardan kaynaklanan geçerli neden olduğu kabul edilmiştir.
Davalı işveren tarafından, davacının iş sözleşmesinin aldığı raporlar nedeniyle, iş yerinde olumsuzluklara yol açması, iş akışını bozması nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine istinaden feshedildiği belirtilmiştir.
Dosya içeriğine göre; davacının davalı işyerinde yaklaşık olarak 3 yılı aşkın çalıştığı, davacının son bir yıl içerisinde 46 gün mazeretli devamsızlığının bulunduğunun davalı tarafından iddia edildiği, davacının savunmasında bu mazeretli devamsızlıkların inkar edilmediği, söz konusu devamsızlıkların işyeri kayıtları ve raporlar ile doğrulandığı anlaşılmıştır. Dosya içerisinde bulunan raporlar incelendiğinde değişen hastalıklar sebebiyle istirahat raporlarının verildiği ancak daha çok istirahat raporlarının servikal disk bozuklukları olarak belirtildiği görülmüştür.
Davacının, davalı iş yerinde yaptığı iş ve bir yıl içerisinde alınan toplam rapor süresi bir arada değerlendirildiğinde, haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma ve devamsızlık yapma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenden buna katlanması beklenemez. Ancak davacının en son aldığı rapor 26/08/2021 tarihli olup geçerli nedene dayalı fesih ise 23/11/2021 tarihinde yapılmıştır. Alınan son alınan rapor tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin fesih durumunda gözetilmesi gereken iki aylık makul süreyi aştığı, artık bu kadar süre geçtikten sonra yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi yerindedir. Açıklanan nedenlerle davalı vekilinin istinaf nedeni yerinde görülmemiştir.
Buna karşılık ilk derece mahkemesinin kabul gerekçesinin dosya kapsamı dikkate alındığında somut olaya uygun olmadığı anlaşılmakla kamu düzeni yönünden ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin davanın kabulüne ilişkin gerekçesinin doğru olmadığı anlaşılmakla, kamu düzeni yönünden 6100 Sayılı HMK'nın 353/1-b.2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yeniden davanın esası hakkında, davalı vekilinin tüm istinaf nedenlerine ilişkin istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
I-Davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince AYRI AYRI ESASTAN REDDİNE,
1-Alınması gereken 427,60 istinaf karar harcından davalı tarafından peşin olarak yatırılan 179,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 247,70 TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,
2-Davalı tarafça yapılan istinaf giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
II-Kamu düzenine aykırılık nedeniyle 6100 sayılı HMK'nın 353/1-b.2 maddesi gereğince, İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,
1-Davanın KABULÜ İle;
2-İşverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni gözönüne alınarak 4 aylık ücreti tutarında brüt 20.836,12 TL olarak BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları olarak brüt 31.643,56 TL'nin davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
5-Davacının işe başlatılması halinde işveren tarafından ödenen kıdem ve ihbar tazminatı var ise yapılan ödemelerin ödenecek olan boşta geçen süre ücreti alacağından mahsubuna,
6-Alınması gereken 427,60 TL karar ilam harcından davacı tarafından peşin harç olarak yatırılan 59,30 TL harcın mahsubu ile bakiye 368,30 TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,
7-Davacı tarafından ilk derece yargılamasında yatırılan 59,30 TL başvurma harcı ve 59,30 peşin harç olmak üzere toplam 118,60 TL harcın davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine,
8-Davacı tarafından ilk derece yargılamasında yapılan toplam 672,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine,
9-Davalı tarafından ilk derece yargılamasında yapılan yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
10-Davacı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden Dairemiz karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. gereğince 17.900,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
11-7036 sayılı Yasa'nın 3. maddesi gereğince Arabuluculuk faaliyeti sırasında Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen zorunlu giderin davalı taraftan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, ilk derece mahkemesince bu konuda harç tahsil müzekkeresi yazılmasına,
12-Kullanılmayan gider avanslarının talep halinde ilgililere iadesine,
13-HMK' nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereğince kararın tebliği ile HMK'nın 302. maddesinin 5. fıkrası gereğince harç tahsil/ iade müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
14-İstinaf aşaması duruşmasız yapıldığından vekalet ücreti taktirine yer olmadığına,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı Yasa'nın 8/1-a maddesi ve 4857 sayılı Yasa'nın 20. maddesinin 3. fıkrası gereğince KESİN olmak üzere 17/01/2024 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
