EYT'de istifa ayrıntısı!

Türkiye’nin de uzun süredir gündemini meşgul eden EYT, Kanun ile düzenlenmiş ve belirli şartları yerine getiren çalışanların yaş şartına takılmaksızın emekli olabilmesinin önü açılmıştır.  Buna göre sigorta başlangıcı 9 Eylül 1999 tarihinden önce olan erkeklerin 25 yıl, kadınların 20 yıl çalışmasının ve işe başlama tarihine göre 5000 ile 5975 arasında değişen günlük prim ödemesini tamamlamasının ardından yaş şartına bakılmaksızın emekli olmaları söz konusu olabilecek.

Konuyla ilgili Avukat Özge Konukçu, işveren ve çalışan açısından merak edilen soruları yanıtladı.

İhbar süresine uyulması gibi bir zorunluluk bulunmuyor

Kanun ile birlikte emekliliğe hak kazanan çalışanların, bu düzenlemeden faydalanabilmeleri için çalıştıkları iş yerinden emeklilik nedeni ile istifa etmeleri gerekmektedir. Bu kapsamda çalışan, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak kıdem tazminatına esas yazı ve tercihen aylık bağlanmasına ilişkin başvuru yaptığına dair yazı ile birlikte işverene istifa dilekçesi sunulması gerekmektedir. Çalışanın ayrıca bir ihbar tazminatı ödemesi veya ihbar süresine uyması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.

 İşten ayrılan işçinin hakları neler?

Kanun gereğince istifa eden çalışan, 1475 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatı ile ilgili olarak geçerliliğini koruyan ilgili 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı başta olmak üzere iş akdinin sona ermesine bağlı tüm alacaklara hak kazanmaktadır. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışanın yeniden, aynı işyerinde işverenin kabulü ile çalışmaya başlaması bu sonucu değiştirmemektedir. Çalışanın kıdem tazminatının ödenmemesi yönünde talepte bulunması veya sözleşmeye kıdem tazminatının ödenmeyeceği yönünde hüküm konulması işçinin haklarını ihlal edeceğinden olası bir ihtilaf halinde hukuka aykırı düzenlemeler olarak nitelendirilebilecektir. 

Kıdem tazminatı yükünü hafifletmeye yönelik çalışmalar neler?

Düzenleme ile çok sayıda çalışan etkilediğinden ve emeklilik nedeniyle işten ayrılabileceğinden ötürü işverenin üstlendiği tazminat yükünü hafifletmek bakımından kıdem tazminatının esasen peşin olarak ödenmesi gerekirken, işverenin ödeme güçlüğü olduğu durumlarda çalışanın onayı ile ve çalışanın haklarını zedelememek koşulu ile taksitler halinde ödenebileceği görüşü kabul edilmektedir.  Hangi halleder peşin ödemeden farklı bir düzenlemeye gidilebileceği ve çalışan haklarının zedelenip zedelenmediği her durum için kendi özelinde değerlendirilmelidir.  Ayrıca Kanun’da yer almamakla birlikte işverene kıdem tazminatı yükünü hafifletmeye yönelik ödemesiz dönem imkânı ve yüzde 75 kefalet oranıyla Kredi Garanti Fonu (KGF) desteği sağlanmasının hedeflendiği belirtilmektedir.

İşe iade davası açılması riski

Kanun, emeklilik nedeni ile iş akdi feshi hakkını sadece çalışana tanımaktadır. Dolayısıyla iş akdinin emeklilik nedeniyle çalışan tarafından sona ermesi halinde işverenin onayı aranmamaktadır. Ancak işveren çalışanın emekliliğe hak kazanmış olmasını bir fesih nedeni olarak ileri süremez.  İşveren bu gerekçe ile çalışanın iş akdini feshederse çalışana kıdem tazminatı ile birlikte ihbar süresini kullandırmak veya bu süreye ait ücreti ödemek zorundadır.  Ayrıca fesih geçerli kabul edilmeyeceğinden çalışan tarafından işe iade davası açılması riski üstlenilecektir.

Bununla birlikte eğer işverenin istihdam azaltılması için geçerli gerekçeleri var ise Kanun’a tabi olmak, işverenin iş akdini sonlandıracağı kişilerin tespiti için objektif bir seçim kriteri olarak kabul edilebilir.